Poniższe opracowanie stanowi początek działalności publicystyczno-edukacyjnej zespołu prawnego struktur młodzieżowych Inicjatywy Pracowniczej. Po więcej takich treści zachęcamy odwiedzić zakładkę Prawo.

Gdzie zaczyna się i kończy układ zbiorowy?

Układ zbiorowy pracy stanowi jedno z podstawowych narzędzi kształtowania warunków pracy i płacy w zakładzie pracy, będąc rezultatem rokowań prowadzonych pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi. Jego znaczenie nie ogranicza się wyłącznie do funkcji normatywnej. Jako źródło prawa pracy wpływa on bowiem bezpośrednio na sytuację stron stosunku zatrudnienia, określając zarówno poziom ochrony pracowników, jak i zakres swobody pracodawcy w organizowaniu procesu pracy. Z tej perspektywy szczególnego znaczenia nabierają dwa krańcowe momenty obowiązywania układu, tj. jego wejście w życie oraz jego rozwiązanie, zwłaszcza w drodze wypowiedzenia. To właśnie te momenty wyznaczają granice trwałości wynegocjowanych gwarancji pracowniczych i przesądzają o tym, czy uzyskane uprawnienia będą miały charakter względnie stabilny, czy też mogą zostać stosunkowo łatwo uchylone lub zmodyfikowane.

Problematyka ta nabiera dodatkowego znaczenia w świetle nowych regulacji wprowadzonych ustawą z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (dalej: ustawa), która modyfikuje dotychczasowy model funkcjonowania układów zbiorowych pracy, zastępując dotychczasowe regulacje zawarte w Kodeksie pracy (dalej: k.p.). 

Wejście układu zbiorowego w życie

Punktem wyjścia dla analizy momentu wejścia w życie układu zbiorowego pracy jest stwierdzenie, że ustawodawca pozostawia stronom daleko idącą swobodę zarówno w zakresie kształtowania treści układu, jak i określenia czasu jego obowiązywania. Swoboda ta nie ma jednak charakteru nieograniczonego, lecz podlega określonym wymogom formalnym. Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy układ zawiera się w formie pisemnej. Wymóg ten nie ma charakteru wyłącznie technicznego, lecz stanowi warunek jego funkcjonowania jako źródła prawa pracy. Niezachowanie tej formy uniemożliwia bowiem rejestrację układu, a tym samym jego wejście w życie, co oznacza, że nawet osiągnięte pomiędzy stronami porozumienie nie wywoła skutków właściwych dla układu zbiorowego pracy.

Z obowiązkiem zachowania formy pisemnej łączy się konieczność określenia czasu obowiązywania układu. Zarówno na gruncie dotychczasowych przepisów, tj. art. 241⁵ § 1 k.p., jak i w świetle nowych regulacji zawartych w art. 14 ust. 1 ustawy, strony mogą zawrzeć układ na czas określony albo nieokreślony. Ustawodawca nie wprowadza ograniczeń co do długości okresu obowiązywania układu. Wybór ten w dużym stopniu wpływa na stopień trwałości wynegocjowanych postanowień oraz zakres dopuszczalności ich późniejszego wypowiedzenia. Brak uzgodnienia tej kwestii należy traktować jako brak porozumienia co do istotnych elementów układu, a w konsekwencji jako przeszkodę dla jego skutecznego zawarcia. 

W tym kontekście warto odnotować przebieg prac legislacyjnych nad ustawą, który unaocznia konflikt pomiędzy dążeniem do stabilizacji a wskazaną przez ustawodawcę potrzebą dynamizacji rokowań zbiorowych. W pierwotnych założeniach projektu ustawodawca wyraźnie akcentował problem bezterminowości układów zbiorowych pracy, wskazując, że możliwość ich zawierania na czas nieokreślony prowadziła w praktyce do stagnacji dialogu społecznego. Podnoszono, że strony rzadko dokonywały przeglądu obowiązujących regulacji, a brak renegocjacji, szczególnie w odniesieniu do ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, skutkował utrwalaniem rozwiązań niedostosowanych do zmieniających się warunków gospodarczych. W konsekwencji projekt przewidywał wprowadzenie maksymalnych okresów obowiązywania układów: 5 lat dla układów zakładowych oraz 10 lat dla ponadzakładowych, co miało pełnić funkcję mechanizmu wymuszającego ich cykliczną aktualizację, w szczególności w świetle wymogów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041. Na dalszym etapie prac legislacyjnych przedstawiciele pracodawców postulowali jednak jeszcze dalej idące skrócenie tych okresów do 3 oraz 6 lat, argumentując potrzebę zwiększenia elastyczności regulacji oraz możliwości szybszego dostosowywania warunków zatrudnienia do zmiennych realiów gospodarczych. Postulat ten należy ocenić jednoznacznie krytycznie, jako zmierzający do nadmiernego osłabienia stabilizacyjnej funkcji układów zbiorowych pracy oraz do przerzucenia ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na pracowników. Zbyt krótkie okresy obowiązywania układów mogłyby bowiem prowadzić do permanentnej tymczasowości wynegocjowanych rozwiązań i de facto ograniczać znaczenie układu jako trwałego źródła prawa pracy. Ostatecznie jednak obligatoryjna terminowość nie została utrzymana w uchwalonej ustawie. W toku prac legislacyjnych silny sprzeciw organizacji związkowych, wskazujących na ryzyko osłabienia trwałości ochrony pracowniczej oraz nadmiernego uprzywilejowania pracodawców, doprowadził do rezygnacji z ustawowego ograniczenia czasu obowiązywania układów. Tym samym utrzymano dotychczasowy model dopuszczający zawieranie układów także na czas nieokreślony, pozostawiając stronom autonomię w tym zakresie, przy jednoczesnym wzmocnieniu instrumentów mających sprzyjać okresowej renegocjacji ich postanowień.

Istotne znaczenie dla wejścia w życie i dalszego obowiązywania układu ma również obowiązek prowadzenia rokowań. Zgodnie z art. 10 ust. 6 ustawy żadna ze stron nie może odmówić podjęcia rokowań m.in. w celu przedłużenia obowiązywania układu albo zawarcia nowego, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 2 miesiące przed upływem okresu, na który układ został zawarty, albo po jego wypowiedzeniu. Oznacza to, że wejście w życie układu ma być postrzegane nie jako jednorazowy akt normatywny, ale jako element szerszego i ciągłego procesu negocjacyjnego, w ramach którego strony są zobowiązane do utrzymywania dialogu także w związku ze zbliżającym się zakończeniem obowiązywania układu.

Mechanizmem służącym zachowaniu ciągłości regulacji zakładowej jest również możliwość przedłużenia obowiązywania układu. Na podstawie art. 14 ust. 2 ustawy strony mogą jeszcze przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony postanowić o jego przedłużeniu na czas określony albo nieokreślony. W praktyce oznacza to, że także układ terminowy może zostać utrzymany w mocy na dalszy okres, a nawet przekształcony w układ bezterminowy, jeżeli strony uznają to za rozwiązanie celowe i korzystne.

Rozwiązanie układu zbiorowego

Drugim krańcowym momentem obowiązywania układu zbiorowego pracy jest jego rozwiązanie. Zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy układ rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron albo z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu. Konstrukcja ta odpowiada zasadniczo wcześniejszym rozwiązaniom przewidzianym w art. 241⁷ § 1 k.p., przy czym nowa regulacja dodatkowo eksponuje nową rolę sądu jako podmiotu rozstrzygającego spory dotyczące obowiązywania układu.

Z punktu widzenia praktyki stosunków zbiorowych największe znaczenie ma rozwiązanie układu w drodze wypowiedzenia. Wypowiedzenie to ma charakter czynności jednostronnej, a więc nie wymaga zgody drugiej strony. W teorii ma to stanowić wyraz autonomii partnerów społecznych, lecz jednocześnie mocno osłabia stabilność wynegocjowanych wcześniej rozwiązań. Wypowiedzenie musi zostać dokonane w formie pisemnej, a jego skutek następuje po upływie okresu wypowiedzenia, który co do zasady wynosi 3 miesiące, zgodnie z art. 23 ust. 2 i 3 ustawy.

Szczególne znaczenie ma przy tym zakaz częściowego wypowiedzenia układu, przewidziany w art. 23 ust. 4 ustawy. Oznacza on, że nie jest dopuszczalne jednostronne uchylenie jedynie wybranych postanowień układu, zwłaszcza tych, które z perspektywy pracodawcy są oceniane jako nadmiernie obciążające. W praktyce prowadzi to do wniosku, że zmiana treści układu powinna następować w drodze negocjacji i porozumienia stron, np. przez zawieranie protokołów dodatkowych, a nie przez selektywne eliminowanie poszczególnych jego postanowień.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego akcentuje się, że prawo wypowiedzenia układu ma charakter fundamentalny i nie może być znoszone ani neutralizowane przez same postanowienia układowe¹. Za niedopuszczalne uznaje się zatem takie rozwiązania, które uzależniałyby skuteczność wypowiedzenia od zgody drugiej strony, ponieważ prowadziłoby to do pozbawienia tej instytucji jej jednostronnego charakteru. Jednocześnie w doktrynie wskazuje się, że pewne umiarkowane ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia, np. czasowe wyłączenie możliwości jego dokonania, mogą być akceptowane, o ile nie naruszają konstytucyjnej zasady wolności rokowań zbiorowych².

Pewne kontrowersje budzi natomiast dopuszczalność wypowiadania układów zawartych na czas określony. Chociaż przepisy nie zawierają w tym zakresie wyraźnego zakazu, część przedstawicieli doktryny przyjmuje, że wcześniejsze wypowiedzenie takiego układu powinno być możliwe jedynie wtedy, gdy strony wyraźnie przewidziały taką możliwość, a także określiły przesłanki uzasadniające jej zastosowanie, np. istotne pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy³. Pogląd ten zmierza do ochrony stabilności układów terminowych i ograniczenia ryzyka ich arbitralnego zakończenia przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte.

W nowej regulacji wprowadzono także rozwiązanie, które nie występowało na gruncie wcześniejszych przepisów, czyli instytucję sądowego orzekania o nieobowiązywaniu układu zbiorowego pracy, uregulowaną w art. 22 ustawy. Przepis ten wprowadza mechanizm kontroli legalności układu, umożliwiając szerokiemu kręgowi podmiotów, w tym pracownikom, organizacjom związkowym, pracodawcom, a także inspektorowi pracy i prokuratorowi, wystąpienie do sądu pracy z wnioskiem o zbadanie jego zgodności z przepisami prawa pracy lub prawidłowości jego zawarcia. Postępowanie toczy się w trybie nieprocesowym, przy czym sąd nie jest związany zakresem wniosku i dokonuje kompleksowej oceny układu pod kątem jego legalności. W przypadku stwierdzenia naruszenia prawa sąd wydaje orzeczenie o nieobowiązywaniu układu w całości albo w części, przy czym skutek ten następuje ex nunc, tj. od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Rozwiązanie to ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ pozwala na eliminowanie z obrotu prawnego niezgodnych z prawem postanowień układowych bez konieczności sięgania po instrument wypowiedzenia. Jednocześnie ustawodawca wprowadza mechanizm ochronny dla osób objętych układem – warunki zatrudnienia wynikające z układu, wobec którego orzeczono nieobowiązywanie, utrzymują się przejściowo w indywidualnych stosunkach pracy do czasu ich wypowiedzenia lub zmiany, co powinno nastąpić w terminie 2 miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia. W rezultacie sądowe stwierdzenie nieobowiązywania układu pełni funkcję swoistego „nadzwyczajnego trybu” jego eliminacji, łącząc potrzebę zapewnienia zgodności układów z prawem z koniecznością ochrony stabilności sytuacji prawnej osób objętych jego postanowieniami.

Co zmieniło uchylenie art. 241⁷ § 4 K.P?

Dla oceny skutków rozwiązania układu szczególne znaczenie ma utrata mocy obowiązującej przez art. 241⁷ § 4 k.p., który przewidywał obowiązek stosowania rozwiązanego układu do czasu wejścia w życie nowego. Przepis ten został uznany za niezgodny z Konstytucją w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (K 37/01), co doprowadziło do istotnej zmiany modelu obowiązywania układów zbiorowych pracy.

W następstwie uchylenia tego przepisu doszło do wyraźnego przesunięcia równowagi pomiędzy stronami stosunków zbiorowych. Pracodawca uzyskał bowiem realną możliwość uwolnienia się od obowiązywania układu po upływie okresu wypowiedzenia, bez konieczności oczekiwania na zawarcie nowego porozumienia. Oznaczało to jednocześnie osłabienie stabilności gwarancji pracowniczych, które wcześniej mogły utrzymywać się w sposób zbliżony do bezterminowego.

Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie układu prowadzi automatycznie do całkowitego zaniku wszystkich jego skutków. W odniesieniu do pracowników już zatrudnionych postanowienia układu mogą bowiem zostać inkorporowane do treści indywidualnych stosunków pracy. W konsekwencji niektóre uprawnienia mogą nadal obowiązywać mimo ustania mocy samego układu jako źródła prawa pracy. Inaczej przedstawia się natomiast sytuacja nowych pracowników, wobec których rozwiązany układ nie wywołuje już skutków normatywnych. Prowadzi to do zróżnicowania sytuacji prawnej poszczególnych grup zatrudnionych. Powstaje w ten sposób wyraźna asymetria w sytuacji prawnej pracowników, uzależniona przede wszystkim od momentu nawiązania stosunku pracy. Osoby zatrudnione przed rozwiązaniem układu mogą w dalszym ciągu korzystać z części wynikających z niego uprawnień, podczas gdy pracownicy przyjęci później są ich pozbawieni. Taki stan rzeczy prowadzi do wewnętrznego zróżnicowania warunków zatrudnienia w obrębie jednego zakładu pracy, co z perspektywy zasady równego traktowania może budzić uzasadnione wątpliwości.

W kontekście tego uchylonego przepisu szczególnie wyraźnie ujawnia się pewna niespójność pomiędzy deklarowanymi celami nowej regulacji a przyjętymi rozwiązaniami systemowymi. U podstaw reformy leżało bowiem założenie wyraźnie inspirowane kierunkami wyznaczonymi na poziomie unijnym dyrektywą 2022/2041, zgodnie z którą układy zbiorowe pracy powinny stać się powszechnym instrumentem kształtowania warunków zatrudnienia, obejmującym docelowo znaczącą większość pracowników – w perspektywie nawet do poziomu 80% pokrycia. Realizacja tak ambitnego celu wymaga jednak nie tylko stworzenia ram prawnych sprzyjających zawieraniu układów, lecz także zapewnienia ich względnej trwałości i przewidywalności. Tymczasem brak mechanizmu automatycznego przedłużenia obowiązywania układu po jego rozwiązaniu, będący konsekwencją uchylenia art. 241⁷ § 4 k.p., prowadzi do sytuacji, w której układ, zamiast stanowić stabilny punkt odniesienia dla stosunków pracy, może być stosunkowo łatwo wyeliminowany z porządku zakładowego. W efekcie pracodawca, dysponując instrumentem wypowiedzenia, uzyskuje realną możliwość przerwania obowiązywania układu bez jednoczesnego zapewnienia jego następstwa, co w praktyce może zniechęcać związki zawodowe do podejmowania wysiłku negocjacyjnego lub osłabiać ich pozycję w trakcie rokowań. Trudno bowiem budować powszechność układów zbiorowych w warunkach, w których ich trwałość nie jest w dostatecznym stopniu zagwarantowana, a wynegocjowane standardy mogą ulec relatywnie szybkiemu uchyleniu.

Co więcej, uchylenie mechanizmu dalszego obowiązywania układu do czasu zawarcia nowego porozumienia pozbawiło system prawa pracy istotnego elementu stabilizującego, który mógłby pełnić funkcję pomostową pomiędzy kolejnymi etapami dialogu społecznego. W poprzednim stanie prawnym rozwiązanie to sprzyjało utrzymaniu ciągłości regulacji oraz wymuszało na stronach rzeczywiste prowadzenie rokowań, ponieważ brak nowego układu nie prowadził automatycznie do „próżni normatywnej”. Obecnie natomiast powstaje sytuacja odwrotna: brak porozumienia skutkuje faktycznym zanikiem układu jako źródła prawa pracy, co może skłaniać stronę silniejszą ekonomicznie do strategicznego wykorzystywania wypowiedzenia jako narzędzia nacisku. W tym sensie przywrócenie, choćby w zmodyfikowanej formie, zasady czasowego dalszego obowiązywania układu mogłoby przyczynić się nie tylko do wzmocnienia ochrony pracowników, lecz także do realizacji deklarowanego celu zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych. Zapewniłoby to bowiem większą przewidywalność i bezpieczeństwo prawne, które są niezbędne, aby układy zbiorowe mogły pełnić rolę rzeczywiście powszechnego i efektywnego instrumentu regulacji warunków zatrudnienia.

Konieczność stałego utrzymywania układu zbiorowego przy życiu

Ocena początkowych i końcowych etapów obowiązywania układu zbiorowego pracy pokazuje, że obecne rozwiązania starają się zapewnić stabilność uzgodnionych warunków pracy, jednocześnie umożliwiając ich dostosowanie do zmieniających się warunków. Z jednej strony formalne wymogi zawarcia układu, przewidziane w art. 14 ust. 1 ustawy, oraz możliwość jego przedłużania na podstawie art. 14 ust. 2 sprzyjają utrzymaniu wynegocjowanych standardów zatrudnienia. Z drugiej strony szeroka dopuszczalność wypowiedzenia, ukształtowana w art. 23 ust. 1–4, a także brak mechanizmu automatycznego dalszego obowiązywania układu po jego rozwiązaniu, po uchyleniu art. 241⁷ § 4 k.p., wzmacniają pozycję strony dążącej do zmiany warunków zatrudnienia.

Z perspektywy organizacji związkowych oznacza to konieczność aktywnego korzystania z instrumentów prawnych przewidzianych przez ustawodawcę. Szczególnego znaczenia nabiera inicjowanie rokowań w trybie art. 10 ust. 6 ustawy, monitorowanie terminów obowiązywania układów oraz przygotowywanie strategii działania na wypadek ich wypowiedzenia. W warunkach braku automatycznej kontynuacji obowiązywania układu kluczowe znaczenie ma bowiem nie tylko jego wynegocjowanie, lecz także zdolność stron do utrzymania go w mocy albo do szybkiego zastąpienia go nowym porozumieniem.

Opracowanie: Robert Szewczyk, zespół prawny struktur młodzieżowy Inicjatywy Pracowniczej

kontakt: mlodzi.ip@ozzip.pl

[1] Wyrok SN z 11.03.2014 r., III PK 78/13, OSNP 2015/6, poz. 74.

[2] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, 2025, art. 241(7).

[3] M. Gładoch [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025, art. 241(7).