Od strajku do prawa do strajku

Instytucjonalizacja związków zawodowych jest wtórna wobec samego zjawiska strajku. Praca wyrywała stopniowo kolejne uprawnienia i koncesje z rąk kapitału, głównie na drodze zorganizowanych wystąpień strajkowych. Następnie państwo wkraczało, żeby rozładować napięcia i zapobiec ich rewolucyjnej eksplozji, ujmowało zdobycze ruchu w kategorie normatywne. Tak ukształtowały się zachodnioeuropejskie systemy zbiorowego prawa pracy, funkcjonujące w krajach z długą tradycją trade-unionizmu. Ich rozwój następował organicznie na przestrzeni dekad, jako wypadkowa ścierających się sił społecznych. Reprezentacja pracowników stopniowo uzyskiwała oficjalne uznanie i uprawnienia pozwalające prowadzenie negocjacji z silniejszej pozycji bez konieczności uciekania się do strajku. Cena za stabilizację i instytucjonalizację związków zawodowych wiązała się z utratą ich rewolucyjnego potencjału. Podstawowym źródłem siły pracowniczej i gwarantem wywalczonych uprawnień wciąż pozostawała gotowość do skoordynowanego zatrzymania produkcji. Włączenie związków do systemu, oznaczało zgodę na unormowanie, ograniczenie i sankcjonowanie strajku jako prawa. Związki przestały zagrażać systemowi  kapitalistycznemu. Zamiast tego stały się czynnikiem stabilizującym ten system. Uzwiązkowiona, dobrze wynagradzana klasa pracująca stała się jednocześnie klasą konsumentów. Socjalne zdobycze ruchu pracowniczego stały się na zachodzie podstawą powojennego prosperity. Ten system załamał się pod własnym ciężarem dopiero u schyłku lat 70-tych — kapitalizm fordowski został stopniowo wyparty przez neoliberalizm. Siła i znaczenie zinstytucjonalizowanych związków zawodowych uległy erozji pod wpływem globalizacji i outsourcingu produkcji przemysłowej a zorganizowane wystąpienia robotnicze stłumiono brutalną siłą państwowego aparatu przymusu i zagłodzono zamykając zakłady.

Polski system zbiorowego prawa pracy nie przeszedł tej samej drogi. Normy nie kształtowały się stopniowo, pojawiły się nagle i odgórnie. Prawo pracy i zabezpieczenia społeczne nie zostały wywalczone przez ruch związkowy, lecz wprowadzone przez państwo zgodnie z ideologicznymi założeniami ustroju socjalizmu realnego. Od 1949 roku związki zawodowe funkcjonowały jako integralny element systemu politycznego. Choć nominalnie były samorządne, wszystkie funkcjonujące legalnie w Polsce związki zawodowe podlegały Centralnej Radzie Związków Zawodowych. Do ich zadań poza reprezentowaniem praw i interesów pracowników należało współdziałanie w realizacji państwowych planów gospodarczych i motywowanie do pracy. Ideologicznie uznawano, że interes ludzi pracy jest zbieżny z interesem państwa robotniczego, a co za tym idzie, wystąpienia strajkowe traktowano jako działania godzące w socjalistyczną organizację stosunków produkcji. W teorii prawo celowo nie normowało strajku w jakikolwiek sposób, żeby zachować pozory swobody działalności związkowej, jednak nie można mówić, że faktycznie funkcjonowało przyzwolenie na organizację strajków. Pomimo braku wyrażonego wprost zakazu strajkowania wszyscy doskonale zdawali sobie sprawę z tego, że wystąpienia pracownicze będą traktowany jako nielegalny i spotka się ze zdecydowaną reakcją władzy. 

Skąd się wzięło prawo do strajku w Polsce 

Dowodem na istnienie tej świadomości są postulaty zagwarantowania prawa do strajku i legalizacji działalności niezależnych związków zawodowych. Choć dziś kojarzone są głównie z listą 21. postulatów wywieszoną nad bramą stoczni im. Lenina w Gdańsku, po raz pierwszy pojawiły się już w roku 1970, kiedy oddolne komitety strajkowe formułowały go niezależnie od siebie. Fala strajków z grudnia 1970 objęła szybko cały kraj i była odpowiedzią na pogłębiający się kryzys gospodarczy. Gospodarka PRL, pomimo odmiennych założeń ideologicznych, była podatna na te same czynniki, które wywołały kryzysy gospodarek zachodnich. Recesję wywołaną przez wzrost cen paliwa pogłębił wzrost stóp procentowych, które za to przełożyły się na koszt obsługi zagranicznych pożyczek zaciągniętych przez Polskę na rozwój państwa. Wystąpienia robotnicze z 1970 – podobnie jak kolejne z 1976 i 1980 – są wtórnie interpretowane jako wymierzone w sam ustrój socjalistyczny, jednak analiza tysięcy postulatów formułowanych autonomicznie, przez załogi różnych zakładów, jednoznacznie wskazuje, że miały przede wszystkim socjalny charakter. Gdy w ramach systemu zabrakło narzędzi do rozładowania społecznych napięć, znalazły one ujście poza nim w swojej pierwotnej i nieregulowanej przez prawo formie dzikiego strajku. Wewnątrz systemu socjalistycznego zaszedł ten sam proces, który miał miejsce w społeczeństwach rewolucji przemysłowej, gdzie jakakolwiek działalność związkowa była karana i uznawana za formę terroryzmu. Postulat legalizacji działalności związkowej i przyznania prawa do strajku należy odczytywać jako żądanie przyznania głosu tym, których tego głosu pozbawiono w dotychczasowym reżimie prawnym.

Na mocy porozumień sierpniowych z 1980 roku władza zobowiązała się do uchwalenia nowej ustawy o związkach zawodowych, która wprowadziłaby swobodę tworzenia związków poza scentralizowaną strukturą i przyznała im prawo do organizacji strajków. Trudno ocenić działanie ustawy z 1982 roku, która była efektem tych obietnic, ponieważ uchwalono ją w momencie, gdy już obowiązywał dekret wprowadzający stan wojenny zawieszający m.in. prawo do stajku. Kiedy zaś przyszła pierwsza po zniesieniu restrykcji stanu wojennego fala masowych strajków, organizowano je tak samo jak w poprzednich latach – na dziko. Nie mogły się one odbyć legalnie, ponieważ ustawa zakazywała strajków politycznych. Regulacja była dostosowana do realiów gospodarki uspołecznionej, w której zasadniczo to administracja państwa zarządza zakładami pracy. Po części uzasadnia to wysoki stopień sformalizowania procedury rozwiązywania sporu zbiorowego, która poprzedzała strajk.

Składała się z kilku etapów, jednak każdy etap miał odbyć się w ściśle określonym terminie, a działania administracji podlegały kontroli. Jeżeli spór nie został rozstrzygnięty w toku rokowań w ciągu 14 dni, na żądanie jednej ze stron mógł trafić przed komisję pojednawczą. Ta miała 7 dni na osiągnięcie porozumienia, w przeciwnym razie spór trafiał przed kolegium arbitrażowe, na czele którego stał sędzia. Jeżeli strony nie ustaliły wcześniej, że rozstrzygnięcie kolegium jest wiążące, po przeprowadzeniu referendum można było ogłosić strajk z wyprzedzeniem 7 dni. 

Konstrukcja tej procedury jest na pierwszy rzut oka zbliżona do obowiązującej procedury wprowadzonej ustawą z 1991 roku. Zasadnicza różnica między tymi dwoma aktami wynika nie z kształtu samej procedury, lecz z kontekstu systemów gospodarczych w jakich funkcjonowały. System, w którym organy państwowe zarządzały zakładami, zastąpił system, w którym zarządza nimi prywatny kapitał. Konsekwencją tej zmiany było przeniesienie odpowiedzialności za przejście przez skomplikowaną procedurę koncyliacyjną z organów państwa na podmioty prywatne. Ma to szczególne znaczenie, ponieważ administracja – związana zasadą legalizmu – może działać wyłącznie w sposób przewidziany przez przepisy. Odmienną zasadą kieruje się prawo przedsiębiorców: dozwolone jest wszystko, co nie zostało wyraźnie zakazane. W warunkach nieprecyzyjnych regulacji dotyczących sporów zbiorowych różnica ta staje się fundamentalna.

Prawo do strajku po transformacji ustrojowej

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 roku to mieszanka naiwności, życzeniowego myślenia, niechlujstwa oraz świadomych antypracowniczych decyzji politycznych. Rządzący świeżo upieczoną „Wolną Polską” doskonale zdawali sobie sprawę, że masowe wystąpienie robotników może zmienić ustrój państwa. Perspektywa wdrożenia terapii szokowej bez uregulowania kwestii strajku była nie do przyjęcia.

Nową ustawę zlepiono w niespełna rok z dwóch alternatywnych projektów – senackiego i poselskiego, który w istocie był przygotowany przez NSZZ Solidarność. 

Projekt poselski dążył do zachowania żywiołowego charakteru wystąpień pracowniczych. Choć nie wprowadzał wolności strajkowania i utrzymywał monopol związkowy, to znacznie upraszczał procedurę względem obowiązujących wówczas przepisów –  właściwie jedynym wymogiem formalnym zorganizowania strajku było siedmiodniowe uprzedzenie pracodawcy o akcji. Gwarantem prowadzenia sporów w sposób zgodny z przepisami miało być państwo – konkretnie: sądy – które otrzymałyby prawo kontroli legalności prowadzonego strajku. Projekt senacki kładł nacisk na wymuszony dialog, który miał być jednak prowadzony w sposób odbiurokratyzowany i bez udziału organów państwa. Dopuszczał prowadzenie rokowań i organizację akcji strajkowych przez oddolne komitety powoływane ad hoc, postulował jednak wprowadzenie przymusu odbycia procedury rokowań i mediacji przed organizacją strajku. 

Obowiązująca ustawa łączy najgorsze strony obu projektów. Rozwiązanie sporu pozostawione jest w całości jego stronom – związkowi i pracodawcy. Organy państwowe są w tym procesie niemal całkowicie nieobecne. Ich rola ogranicza się do zapewnienia mediatora oraz stosowania przepisów karnych (co przez ich wadliwą konstrukcję jest niemalże niemożliwe). 

• Strajk zorganizować mogą tylko formalnie zarejestrowane związki zawodowe.

• Strajkować można tylko przeciwko pracodawcy, którym jest podmiot zarządzający zakładem. Stroną sporu nie może być więc organ państwa, organizator instytucji, czy właściciel kilku pracodawców, od którego często faktycznie zależy spełnienie żądań. Co więcej, wielu pracodawców może działać równolegle w ramach jednego zakładu (np. agencje pracy) – wtedy z każdym toczy się osobny spór, nawet jeśli pracownicy, których zatrudniają, mijają się codziennie na jednej hali.

• Żądania strajku mogą dotyczyć tylko warunków pracy, płacy lub wolności związkowych – strajki polityczne nie są wprost zakazane jak w ustawie z 1982 r., jednak ograniczenie przedmiotu żądań de facto wyklucza ich dopuszczalność.

• Strajk solidarnościowy może zostać zorganizowany tylko w obronie pracowników, którzy nie mają prawa do strajku i może trwać maksymalnie połowę dnia roboczego.

Wreszcie, by legalnie strajkować należy najpierw przejść całą procedurę rozwiązywania sporów zbiorowych składającą się z obligatoryjnych etapów. Po zgłoszeniu żądań przystępuje się do rokowań. Jeżeli te nie rozwiążą sporu, należy podpisać protokół rozbieżności i przejść do mediacji. Strony sporu muszą dogadać się co do tego, kto ma być mediatorem i w jaki sposób dzielą się kosztami jego pracy. W przypadku braku porozumienia wyznaczany jest mediator z listy MRPiPS, a kosztami strony dzielą się po połowie. Jeżeli w trakcie mediacji nie widać perspektyw na osiągnięcie porozumienia, związek może zorganizować dwugodzinny strajk ostrzegawczy. Po zakończeniu mediacji bez osiągnięcia porozumienia, strony mogą skierować spór do rozstrzygnięcia kolegium arbitrażowego (co w praktyce nie zdarza się nigdy), albo zorganizować referendum strajkowe. Żeby jego wyniki były wiążące musi zagłosować w nim przynajmniej połowa zatrudnionych. Żaden z etapów nie wiąże się z maksymalnym terminem. 

Powoduje to, że choć zgodnie z prawem strajk może się odbyć w terminie 14 dni od dnia zgłoszenia żądań, to w praktyce cały proces trwa zazwyczaj miesiącami.

Jest to dodatkowo o tyle problematyczne, że żądań zgłoszonych na początku sporu, zasadniczo nie można zmienić w jego trakcie. Istnieje więc realne ryzyko, że postulaty zwyczajnie przestaną być aktualne i całą procedurę trzeba będzie zacząć na nowo. Przykładowo nierzadko dochodzi do sytuacji, w których podwyżka żądana na początku sporu, zostaje przyznana nie decyzją szefa, ale przez wzrost pensji minimalnej.

Ideologia wymuszonego dialogu

System prawny został zaprojektowany zgodnie z założeniami ideologicznymi nowego ustroju politycznego, nie w odpowiedzi na realia stosunków społecznych. Polski model działalności związkowej opiera się na dialogu społecznym, będącym elementem przyjętego w III RP ustroju społecznej gospodarki rynkowej. Odpowiedzią systemu na istnienie napięcia pomiędzy interesami pracy a interesami kapitału jest wprowadzenie instytucjonalnych ram godzenia konfliktów interesów. Takie rozwiązanie wynika z przekonania, że zarówno szefostwo, jak i reprezentacja pracowników, choć mają odmienne perspektywy, mają tak samo słuszne interesy, więc kompromis jest zasadniczo dobry z punktu widzenia ogółu społeczeństwa. Jego funkcjonowanie opiera się na balansie sił między obiema stronami. Praca i kapitał mogą być partnerami dialogu tak długo, jak mają stosunkowo podobną pozycję negocjacyjną. Po stronie kapitału jest własność zakładu, kompetencje zarządzania nim oraz przewaga zasobów. Siła pracowników wywodzi się wyłącznie z kontroli nad ich własną pracą. Zbiorowe zatrzymanie pracy – strajk – bezpośrednio uderza w interes majątkowy właścicieli. Jest to broń tak dotkliwa, jak trudna do rzeczywistego użycia. Zorganizowanie i prowadzenie strajku, niezależnie od reżimu prawnego, jest olbrzymim wyzwaniem. Obie strony antagonizmu mają być tego świadome, dlatego mają powody, by usiąść do stołu i szukać porozumienia. 

Strajk jest jednak w tym ujęciu ideologicznym zjawiskiem jednoznacznie społecznie niepożądanym. Zatrzymanie pracy powoduje ekonomiczne straty dla wszystkich – mniejsze zyski dla posiadaczy, mniej środków na wynagrodzenia dla pracowników, mniejszy wzrost gospodarczy, mniejsze podatki; w konsekwencji tracimy wszyscy. Należy zatem dążyć do ograniczenia strajków do ostateczności. Groźba strajku musi pozostać realna, by zachować równowagę, ogranicza się jednak jego potencjalną dotkliwość i wprowadza przeszkody formalne w celu zapewnienia, że nie będzie używany pochopnie. By uniknąć zaburzenia równowagi prawo wyposaża reprezentację pracowników w innego środki nacisku i narzędzia, budując związkową siłę instytucjonalną. Związkom przyznaje się więc uprawnienia konsultacyjne i opiniodawcze, chroni działaczy przed bezpodstawnym zwolnieniem, a przebieg rokowań gwarantuje proceduralnie, nakładając na pracodawcę obowiązek podjęcia rozmów. Tworzona jest namiastka demokratycznego zarządzania zakładem pracy, zrzeszonym pracownikom przyznawane jest prawo współdecydowania o swoim zakładzie. Gwarantem tego systemu jest z kolei trzecia strona dialogu społecznego – państwo. Organy władzy pełnią w nim rolę bezstronnego facylitatora i strażnika porządku prawnego. Zasadniczo nie rozstrzygają konfliktów między pracą i kapitałem, lecz pilnują, by ich stosunki były cywilizowane. Równocześnie w trosce o dobro ogółu, wsłuchują się w głosy ze wszystkich stron i biorą je pod uwagę przy kształtowaniu polityki kraju.

Dla każdej osoby, która miała jakąkolwiek styczność z działalnością pracowniczą w Polsce, ten opis jest abstrakcją. Stosunki pracy i kapitału można w III RP można opisać używając wielu zwrotów, lecz balans sił nie jest jednym z nich. Uprawnienia związków istnieją, lecz skuteczne wyegzekwowanie ich na drodze formalnej wobec zdeterminowanego pracodawcy wymaga niezłomnego uporu załogi i gigantycznego wysiłku organizacyjnego. Każdy bezprawny ruch szefostwa opatrzony jest rozbudowanym, przygotowanym przez wyspecjalizowaną kancelarię uzasadnieniem, dlaczego jest tak naprawdę wedle niszowej interpretacji jest legalny. Każde naruszenie, każda obstrukcja i każdy delikt jest dyktowany ekonomiczną kalkulacją zysków i strat.

Co się bardziej opłaca: pozwolić związkowi działać, czy złamać prawo i zapłacić symboliczną grzywnę? 

Kapitał mistrzowsko opanował taktykę faktów dokonanych i bez zawahania sięga po argument siły, a państwo pozostaje wobec tego bierne. Organom nie są przyznawane potrzebne uprawnienia i finansowania. Brakuje również woli politycznej, by działać. Tymczasem prawdziwe źródło siły pracowników, którym jest strajk, podlega rygorystycznym ograniczeniom, które egzekwowane są nie przez państwo, lecz przez pracodawców. System dialogu społecznego nie działa, bo opiera się na założeniu równowagi sił, nie wprowadzając przy tym skutecznych formalnych narzędzi by ją zagwarantować. 

Dlaczego nie strajkujemy?

Rozbicie ruchu związkowego w Polsce trudno jednak uzasadnić wyłącznie kwestiami prawnymi. To przecież nielegalny ruch związkowy i dzikie strajki wywalczyły uznanie ich przez prawo. Dlaczego zatem strajki, których nie dało się zakazać ustawą przed 1989 rokiem, nagle zniknęły przez wprowadzenie przepisów, które są mniej restrykcyjne niż te panujące w ostatnią dekadę PRL? Okazuje się, że nie zniknęły zupełnie. Jeżeli spojrzymy na dane statystyczne¹, to dowiemy się, że w 1992 roku, przeciwko reformie Balcerowicza strajkowało o pół miliona osób więcej niż w rok wcześniej, przed wejściem restrykcyjnych przepisów. 

Tezie o niemożliwości zorganizowania szeroko zakrojonego politycznego strajku przeczy również fala strajków w latach 2007 i 2008, kiedy łącznie strajkowało prawie 250 tys. osób – głównie nauczycielek, pielęgniarek, pracownic poczty. Pięć lat później, na Śląsku stanęły kopalnie, huty, kolej i służba zdrowia. Strajk generalny wymierzony był wprost w politykę rządu Tuska i planowane antypracownicze zmiany w prawie pracy. Ostatnia ogólnopolska fala strajków przypada również nie tak dawno, bo jeszcze w 2019 roku znów strajkowały szkoły. 

Ta prosta retrospekcja potwierdza, że w warunkach rynkowych zastosowanie ma ta sama zasada, co w gospodarce socjalistycznej. Choć bezsprzecznie prawo jest silnym narzędziem kreowania rzeczywistości, ustawa nie ma mocy absolutnej. Żaden przepis samodzielnie nie zatrzyma gniewu zorganizowanych pracowników. Brzmi to patetycznie, jednak ta kalkulacja działa również w drugą stronę — bez zorganizowanej siły pracowników nie będzie strajków, niezależnie od tego, jak bardzo liberalne będzie prawo do strajku.

Znaczący wpływ na zanik sztuki strajkowania w Polsce ma to, w jaki sposób myślimy o związkach zawodowych. Prawo istotnie wpływa na ten sposób myślenia — nie tylko ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ale też cały model działalności związkowej, utrudnia pracownikom strajkowanie.

Monopol na organizację strajku mają zarejestrowane związki zawodowe, większość uprawnień związków skupia się na poziomie zakładowym i ma charakter konsultacyjny. Jednocześnie zdecydowanie faworyzowane są duże centrale i federacje reprezentatywne² na poziomie krajowym. Ochrona przed zwolnieniem i zwolnienie ze świadczenia pracy przysługuje działaczom dużych komisji. Całe ramy formalne, które kształtują rzeczywistość walki związkowej, idealnie odzwierciedlają stereotyp związkowca jako „tłustego kota” na etacie, który przesuwa papierki i nie wie, co się dzieje poza jego własnym zakładem.

Związki zawodowe, które wciąż stawiają zorganizowany opór, to te, które są w stanie wyjść poza sposób myślenia narzucony ustawą i skoordynować szerzej swoje działania. Jednocześnie są to struktury działające głównie w sektorze publicznym, w branżach, które były uzwiązkowione od lat 80-tych: górnictwo, ochrona zdrowia, nauczycielki. Na poziomie codziennej działalności te związki, rzecz jasna, funkcjonują zgodnie z narzuconymi ramami prawnymi. To, co je wyróżnia, to konkretna kultura oporu i instytucjonalna pamięć wielkich, skoordynowanych strajków – a także wyniesiona z innej rzeczywistości społecznej inicjatywność i realne poczucie solidarności. Tego wszystkiego brakuje w kolektywnej świadomości pokoleń, które pracę rozpoczęły po przemianach ustrojowych.

Pokolenie łamistrajków?

Najmłodsze pokolenie siły roboczej wychowane jest w indywidualistycznym, post transformacyjnym społeczeństwie. Przekaz medialny, jakim jesteśmy karmieni od dziecka, to kult jednostek i mit merytokracji. Górnicy są roszczeniowi, a kopalnie nierentowne. Jeśli coś jest nieopłacalne, to trzeba zamknąć, odsprzedać, sprywatyzować. Nawet jeśli z powodów ideowych świadomie, deklaratywnie odrzucamy tę narrację, to jest ona na tyle głęboko zinternalizowana, że nie przeskakujemy od tak lat indoktrynacji. Górnicy są zorganizowani, tylko trochę niestrategiczni, bo kopalnie przecież są nierentowne. Trzeba je zamknąć, ale ta transformacja musi być sprawiedliwa. Pod tym względem budowanie autentycznej świadomości jest dużo większym wyzwaniem, ponieważ usiłujemy dotrzeć z przekazem do ludzi, którzy teoretycznie się z nami zgadzają, ale nie potrafią przełożyć tych rzekomych przekonań na spójne postrzeganie rzeczywistości i przede wszystkim na działanie. Solidarność stała się estetyczną pozą, którą wypada przyjąć, ale która nie ma przełożenia na to, jak się zachowujemy.

Solidarność jest jednym z najczęściej powtarzanych słów w środowiskach lewicowych i jednocześnie jednym z najmniej znaczących w praktyce. Deklaracje przychodzą z łatwością. Nie jest trudne podpisać się pod słuszną sprawą, zasygnalizować moralne oburzenie, poprzeć słuszną i medialną walkę w zakładzie X. Realne gesty wsparcia są trudniejsze. Zdarzają się rzadziej, bo wymagają zaangażowania i wysiłku, lecz są przy tym bardzo satysfakcjonujące. Obserwując model działania przyjęty przez część relatywnie nowej lewicy trudno jest uznać te gesty za przejawy solidarności. To pomalowana w radykalniejsze barwy działalność charytatywna. Uczestnictwo w protestach, przyjeżdżanie pod zakłady pracy, z którymi nie ma bezpośredniego związku, rozklejanie plakatów czy wsparcie walczących załóg w działaniach ulotkowych wynikają ze szczerego poczucia ideowego obowiązku. Problemem pozostaje jednak to, jakie idee stoją za tym poczuciem.

Pomimo radykalnej, często otwarcie marksistowskiej retoryki, motywacje do działania są przesycone moralizatorskim postrzeganiem rzeczywistości. Wsparcie kierowane jest ku tym walkom, które uznaje się za słuszne, ponieważ wpisują się w uproszczony obraz dobra i zła. Towarzyszy temu przekonanie o przynależności do tej samej, monolitowej klasy, niezależnie od własnej pozycji społecznej. W efekcie powstaje forma solidarności na dystans – działania przy ruchu, a nie w jego wnętrzu. Im bliżej usytuowany jest konflikt, tym trudniejsze staje się jego podjęcie. Dystans może mieć charakter geograficzny – oznaczać sprzeciw wobec wydarzeń rozgrywających się tysiące kilometrów stąd – lecz równie często przyjmuje postać dystansu klasowego i kulturowego. Większą gotowość wsparcia wywołują te walki, które odpowiadają utrwalonym wyobrażeniom o „robotniczości”: związane z ciężkim przemysłem, pracą fizyczną i „twardymi” biografiami. Problem pojawia się wtedy, gdy konflikt ujawnia się bliżej, w mniej stereotypowych przestrzeniach: w biurach, na uczelniach, w instytucjach kultury czy w sprekaryzowanych miejscach pracy. Gdy linie konfliktu odbiegają od utrwalonych wyobrażeń na temat mitycznej walki klas, znacznie trudniej uznać je za realne.

Prawo cementuje nasz obraz działalności związkowej w postaci, która nie przystaje do realiów naszego życia zawodowego i edukacji. Nasze pokolenie nie widzi nawet potencjalnego pola konfliktu, mimo że sprzeczności interesów są oczywiste już na pierwszy rzut oka. Przyznanie że konflikt istnieje i nie jest z góry przegrany, oznacza przede wszystkim ideologiczny obowiązek zajęcia strony i wzięcia na siebie odpowiedzialności. Ta odpowiedzialność jest już dużo mniej wygodna, niż luźne zaangażowanie polityczne w wybranej przez siebie wygodnej niszy. Walka wewnątrz własnej społeczności – nie z pozycji sojuszniczki czy sojusznika – wymaga w pierwszej kolejności uznania siebie za jedynie część grupy, wobec której zobowiązuje cię solidarność i pokora. Nie zapewnia ona szybko poczucia satysfakcji, naraża nas na zewnętrzną ocenę oraz kpinę. Łatwiejsze jest przedstawienie siebie jako osobę działającą w ruchu związkowym, ale na zasadach cyrkulowania po jego obrzeżach – mentalnego wspierania, gratulowania zakładowej załodze i zaoferowania zewnętrznego wsparcia. Samoorganizacja wymaga, działanie od wewnątrz jest dużo trudniejsze. Tak, ogranicza nas prawo, bo w większości kawiarni nie znajdziemy 10 baristów, zatrudnionych na umowie o pracę, żeby założyć związek. Gdybyśmy ich jednak znaleźli, 5 z nich będzie bało się ujawnić przed kolegami z pracy, 3 pojawi się na pierwszym spotkaniu i urwie się z nimi kontakt, 1 będzie działał aktywnie przez dwa ostatnie tygodnie swojej pracy, bo nie ma nic do stracenia, a ten, który zostanie, będzie w stanie jedynie narzekać, że jest sam i nie ma z kim działać. Przez ograniczenia prawne raczej nie założymy formalnie uznawanego związku zawodowego jako zleceniobiorcy czy pracownicy platformowi, a już na pewno nie założymy go jako studenci na uniwersytecie. To jednak ograniczenia wtłoczone i reprodukowane społecznie powstrzymują nas od działania.

Łatwo jest pastwić się nad naszymi rówieśnikami, że są bierni i niezorganizowani. Trudno ich winić, że nie widzą potencjału na organizację tam, gdzie nie widzą go same związki zawodowe. Chyba żaden działający obecnie w Polsce związek nie potrafi na bieżąco docierać do młodego pokolenia ani nie ma odpowiedzi na wyzwania współczesnego rynku pracy. Model zrzeszania i komunikacji zewnętrznej wypracowany od 2020 roku przez młodych zapisujących się do Inicjatywy Pracowniczej kładzie podwaliny pod radykalny ruch związkowy, zdolny do prowadzenia asymetrycznej walki w prekarnych warunkach. Spotyka się on też z wieloma trudnościami nie tylko instytucjonalnymi, ale też ze związkową niechęcią do oduczania się starych i dobrze znanych schematów. Związkowy przekaz jest słabo widoczny w nowych mediach, w których nasze pokolenie praktycznie żyje. Przede wszystkim nie jest jednak dostosowany do naszej rzeczywistości. Związki nie mówią o regulacji darmowych staży, o zleceniach mówi się w kontekście zatrudniania łamistrajków na dużych zakładach, o studentach nie mówi się wcale.

Nie mamy żadnej strategii budowania siły na małych i rozproszonych zakładach, a co dużo bardziej martwiące – nie widzimy nawet potrzeby wykształcenia takowej.

Dla szeregowego związkowca walka toczy się tu i teraz, w obrębie jego własnego zakładu. Z jednej strony trudno się na to oburzać, bo to nic dziwnego, że każdemu najbardziej zależy na poprawie jego własnej sytuacji (a przynajmniej powinno). Ta postawa powinna być jednak jakimś punktem wyjścia do dostrzeżenia wspólnoty interesów z całą resztą klasy, a zwłaszcza z tymi z nas, dla których etat jest nieosiągalny. Zamiast tego związkowe kadry polityczne zadowalają się tym, co mamy. Najdalej posunięta solidarność ma wymiar branżowy, np. gdy protestuje komisja w sektorze kultury, to może dołączy się do niej kilka innych komisji kultury, które podlegają pod tego samego organizatora. Protestuje młodzież? Dobrze chłopaki robią, niech protestują, wspieramy. To wsparcie ma jednak charakter wyłącznie deklaratywny. Próby organizacji poza dopuszczalnym polem walki wypalonym w świadomości przeciętnego działacza nie wzbudzają większego zainteresowania zinstytucjonalizowanych związków. Wszelkie nieortodoksyjne metody asymetrycznej walki z kapitałem są traktowane raczej jako dodatek, chwyt marketingowy, czy nowinka, a w najlepszym wypadku wstęp do tej prawdziwej działalności związkowej. Rzeczywistość coraz bardziej oddala się od zastanych struktur związkowych i sprawdzonych metod działania.  

Jakich zmian potrzebujemy?

Nasze żądania nie powinny sprowadzać się do samego upraszczania procedur, lecz dążyć do radykalnej zmiany całego podejścia do organizacji pracowniczej i jej ram prawnych. Prawo do strajku jest tylko elementem całego systemu prawa, który opiera się na dużych zakładach, stabilnym zatrudnieniu i instytucjonalnej sile związków zawodowych. Pracownicy i pracownice funkcjonujący w rzeczywistości elastycznej, prekarnej i zdecentralizowanej są w praktyce wyjęci spod tego systemu. Gdy po trzech dekadach neoliberalnych reform ten postfordowski model organizacji pracy staje się nową normą, dialog społeczny i strajk rozumiany jako jego element stają się kompletną wydmuszką. Nie powinniśmy myśleć o tym, żeby apolityczny i zbiurokratyzowany model był trochę bardziej przyjazny. Związki zawodowe muszą przestać postrzegać strajk w kategoriach narzuconych przez prawo, jako instytucję ściśle prawem zarządzaną, reglamentowaną i ograniczoną do tych, którzy mieszczą się w narzuconym modelu reprezentacji. Strajk musi powrócić jako siła, która domaga się uznania na własnych zasadach – jako powszechna wolność strajkowania. Różnicę pomiędzy prawem a wolnością najlepiej obrazuje zestawienie konstrukcji prawa do strajku i wolności zgromadzeń (również gwarantowanej konstytucyjnie). Prawo jest realizowane na zasadach określonych w ustawie, która wprowadza szereg wymogów formalnych, które należy spełnić zanim zorganizuje się legalny strajk. Wolność jest natomiast regułą – każdy obywatel może zorganizować publiczne zgromadzenie. Ograniczenia, którym podlega wolność muszą być uzasadnione szczególnie ważnymi względami, zwłaszcza ochroną praw i wolności innych osób. Zasadniczo jedynym ograniczeniem wolności jest zgłoszenie zgromadzenia odpowiednio wcześniej (by służby mogły je zabezpieczyć). 

Ta zmiana powinna znaleźć odzwierciedlenie tak w myśleniu działaczy, jak w warstwie postulatywnej. Nie jest to zmiana, którą wywalczymy od razu. Wolność strajkowania należy traktować bardziej jako postulat programowy, niż jako szybki taktyczny cel. Musimy jednak zacząć myśleć o naszych żądaniach szerzej, nie w tylko kategoriach małych zwycięstw, które związek zapewnia zrzeszonym jak usługę. Takie postulaty są nam potrzebne, bo są czymś co definiuje linię ideową na lata, kierunkuje działania i buduje naszą tożsamość polityczną. Jasne jest, że w negocjacjach jest miejsce na taktyczne ustępstwa i zmiany, które ułatwią nam codzienną działalność. Nie możemy zadowolić się drobną koncesją tu i PR-owym zwycięstwem tam, szczególnie że prawnicza prowizorka lubi być bardziej trwała niż zakładają to autorzy projektów ustaw. Jeżeli dziś nie wyjdziemy z naszymi żądaniami poza granice tego, co dzisiaj narzuca nam prawo, jutro nie dogonimy zmieniającej się rzeczywistości. Historia ruchu pracowniczego nie jest historią rozsądnych kompromisów, tylko przesuwania granic tego, co uznawano za możliwe. Każde prawo, które dziś wydaje się oczywiste, było kiedyś tylko radykalnym żądaniem.

Dominik Chrabski

[1] Paulina Sekuła, Aktywność Protestacyjna Polaków w Latach 1989–2009 w „Polityka i Społeczeństwo” 3(11) / 2013

[2] Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub 2) zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.