W tym roku 1 maja maszerujemy przez stolicę pod hasłem Dość zakazu strajków!, domagając się uwolnienia strajku. Polskie prawo w praktyce uniemożliwia tradycyjną związkową walkę naszemu pokoleniu, izoluje i naraża nas na utratę źródła zarobków za samo domaganie się chociażby waloryzacji wynagrodzeń. 

Jak piszemy w Deklaracji ideowej: dążymy do włączenia w działania związku wszystkie grupy pracownicze, nie tylko tzw. etatowców. Wierzymy, że młodzi ludzie powinni pełnić kluczowe funkcje w związkach zawodowych i nie być sprowadzanymi do roli „młodzieżówek”. Uwolnić opór, uwolnić strajk!

Radykalne przeobrażenie

Słyszysz to od lat: pokolenie Z nie boi się zmieniać pracy, ceni elastyczność, woli pracować zdalnie. Brzmi jak opis wolnych, świadomych ludzi, którzy wzięli swoje życie zawodowe w swoje ręce. Problem w tym, że każde z tych zdań jest przekłamaniem. „Nie boją się zmieniać pracy” – bo nie mamy wyboru. „Cenią elastyczność” – bo żyjemy w wiecznej niepewności. „Wolą pracować zdalnie” – bo tylko tak można pogodzić pracę ze studiami. Mamy do czynienia z reinterpretacją strukturalnych ograniczeń jako indywidualnych wyborów. Warunki narzucone nam przez rynek postanowiono sprzedać opinii publicznej jako nasz osobliwy, nowoczesny styl życia. I wychodzi to całkiem skutecznie.

Żeby zrozumieć, skąd wzięła się ta sytuacja, trzeba cofnąć się do lat 90. Transformacja gospodarcza przyniosła masowe bezrobocie, prywatyzację państwowych przedsiębiorstw i mit konkurencji jako najwyższej wartości. To była pierwsza fala prekaryzacji. Druga przyszła wraz z polityką uelastyczniania zatrudnienia – oficjalnie jako lekarstwo na bezrobocie, w praktyce jako narzędzie do obniżania kosztów pracy. Aktywizacja zawodowa młodych opierała się wtedy – podobnie jak dziś – na bezpłatnych (ewentualnie nisko płatnych) stażach. Trzecia fala uderzyła po globalnym kryzysie finansowym 2008 roku. Specustawa z 2009 roku, stworzona rzekomo po to, by łagodzić skutki kryzysu, otworzyła drzwi do masowego upowszechnienia umów cywilnoprawnych. I właśnie w tym punkcie jesteśmy dzisiaj. Nadal.

Standard, który standardem nie jest

Umowa o pracę – ze wszystkimi przysługującymi jej prawami: normami czasu pracy, ochroną wynagrodzenia, urlopami, godzinami nadliczbowymi, ochroną przed zwolnieniem – to tak zwany standard zatrudnienia. Zasada uprzywilejowania pracownika mówi, że żadna umowa nie może dawać mu mniej, niż gwarantuje prawo. W teorii brzmi solidnie, prawda? W praktyce standard zatrudnienia jest dziś nim wyłącznie z nazwy, bo konsekwentnie zastępują go formy cywilnoprawne: umowa zlecenie, umowa o dzieło, B2B. Każda z nich to sposób na to, by faktyczna praca najemna nie była przez prawo za pracę uznawana.

Ten proces ma swoją nazwę – dryf w relacjach zatrudnienia pracowniczego. Polega na tym, że pracodawcy stopniowo wypychają pracowników poza ramy kodeksu pracy, nie dlatego, że przepisy im na to wprost pozwalają, ale dlatego, że nikt tego skutecznie nie egzekwuje. Dlaczego tak rzadko stawiamy aktywny opór? Poziom uzwiązkowienia w Polsce utrzymuje się od lat na poziomie około 10–13% pracowników najemnych. Według najnowszych danych CBOS z 2025 roku zaledwie 6% Polek i Polaków należy do jakiegokolwiek związku zawodowego¹. Trzy czwarte spośród tych nielicznych pracuje w sektorze publicznym – w instytucjach państwowych lub samorządowych. W firmach prywatnych, gdzie koncentruje się większość młodych pracowników i pracownic, uzwiązkowienie jest śladowe. W branżach takich jak handel, usługi i hotelarstwo – czyli tam, gdzie młodzi pracują najczęściej – związków zawodowych praktycznie nie ma. To nie wszystko: jak wskazuje badanie Centrum Badań Opinii Społecznej Związki zawodowe w Polsce z 2025 roku, zaledwie 35% Polek i Polaków uważa działalność związków zawodowych za korzystną dla kraju – notując spadek o 11 punktów procentowych w porównaniu z analogicznym badaniem z 2021 roku. Oznacza, to, że mimo coraz silniejszej obecności w nowych mediach, zrzeszeni pracownice i pracownicy nie tylko nie cieszą się zaufaniem społeczeństwa, ale aktywnie je tracą. 

Co istotne, grupą, która na temat związków ma najlepsze zdanie, są osoby młode, w wieku od 18 do 24 lat, a także uczący się i studiujący. 

To ta sama demografia, która wzbudza najmniejsze zainteresowanie wewnątrz samych struktur związkowych – po części z uwagi na specyfikę zakładów pracy, w których pracują młode Polki i Polacy, częściowo z powodów kulturowych i instytucjonalnych ograniczeń samych organizacji związkowych.

Na początku lat 90. członkostwo w związku zawodowym deklarował niemal co piąty dorosły Polak. W ciągu kilku kolejnych lat liczba ta zmniejszyła się prawie o połowę, a na początku XXI wieku odsetek osób należących do organizacji związkowych nie przekraczał 9%. Trudno interpretować to jako naturalny odpływ zainteresowania – to nic innego jak efekt dekad antyzwiązkowej polityki, rozbicia rynku pracy na tysiące małych i mikrozakładów oraz celowego konstruowania warunków, w których organizowanie się jest utrudnione do granic możliwości². Segmentacja rynku pracy utrwala podział na tych, którzy mają już ustabilizowaną pozycję i zostają w segmencie pierwotnym z lepszymi warunkami, i resztę – trafiającą do segmentu wtórnego, gdzie reguły gry są zupełnie inne – tam właśnie kumulują się młode pracownice i pracownicy. 

W ostatecznym rozrachunku dochodzą do wniosku, że zamiast angażować się w działalność zakładowej organizacji (komisji) związkowej – w aktywność ryzykowną, niewdzięczną i nie gwarantującą pewnych rezultatów – wolą udać się w poszukiwanie najznośniejszego zakładu pracy, gdzie zarobki zapewnią względny spokój i nie będą musieli co kwartał oczekiwać z niecierpliwością na informację, czy „kontynuują współpracę” z firmą. Kwestia nadążania związków zawodowych za zmieniającą się rzeczywistością to odrębny, rozległy problem, do którego będziemy niejednokrotnie wracać w nadchodzącej przyszłości.

Wisienką na torcie jest klin podatkowy – różnica kosztów między umową o pracę a zleceniem jest dla pracodawcy znacząco odczuwalna. Forma zatrudnienia nie pozostaje też bez znaczenia dla prekariuszy i prekariuszek. Decyzje polityczne takie jak zerowy PIT do 26 roku życia – nierzadko promowane jako rozwiązania propracownicze – doprowadziły do sytuacji, w której tysiące ludzi broni przekrętów swoich szefów. I trudno się temu dziwić, kiedy weźmiemy pod uwagę, że dla wielu z nas nawet relatywnie niewielkie kwoty stanowią istotne wsparcie budżetu domowego, nierzadko warunkujące nie tylko własne bezpieczeństwo ekonomiczne, a także sytuację naszych bliskich. W związku z tym odwrócenie tego trendu nie jest jedynie kwestią legislacyjną, a społecznym wyzwaniem.

Elastyczność = niepewność

Słowo „elastyczność” wykonuje w tym systemie całą ideologiczną robotę. Brzmi nowocześnie, neutralnie, wręcz atrakcyjnie. Tymczasem elastyczność zatrudnienia to coś zgoła innego i konkretnego – możliwość pracodawcy do błyskawicznej, bezkosztowej zmiany struktury zatrudnienia. Przesuwanie pracowników i pracownic między zadaniami, stanowiskami i miejscami pracy według bieżących potrzeb firmy, a nie potrzeb osób wykonujących tę pracę. Elastyczny staje się też system płac, co, rzecz jasna, nie jest korzystne dla zatrudnionych. Prekarność osłabia bezpieczeństwo dochodu. Elastyczna pracownica nie wie, ile zarobi w przyszłym miesiącu, czy umowa zostanie przedłużona, czy może planować wyjazd do rodziny lub wizytę u lekarza ani czy jutro nie zostanie zastąpiona kimś tańszym. Kimś bardziej zdesperowanym.

Prekariat jako zbiorowość charakteryzują trzy deficyty: brak pewności zatrudnienia, brak pewności dochodu i brak trwałej tożsamości opartej na pracy. Do tego dochodzi siedem konkretnych rodzajów braku bezpieczeństwa – na rynku pracy, w zakładzie pracy (czy też powinnam napisać w miejscu zatrudnienia), w wykonywanej pracy, w kwestii bezpieczeństwa fizycznego, możliwości rozwijania umiejętności, stabilności dochodu i reprezentacji. Każdy z tych punktów to codzienność ogromnej części pracujących w Polsce, szczególnie najmłodszej siły roboczej.

68% młodych pracownic i pracowników w Polsce w wieku 15–24 lata pracuje na umowie tymczasowej. To jeden z najwyższych wyników w całej Unii Europejskiej³.

To oznacza, że ponad dwie trzecie młodych pracownic i pracowników najemnych funkcjonuje poza stabilnym stosunkiem pracy. Gdzie nas widzicie na co dzień? W gastronomii, turystyce, usługach i handlu – dokładnie tam, gdzie związków zawodowych jest najmniej i gdzie presja na akceptowanie złych warunków jest największa.

Prawo do strajku = prawo na papierze

Jednym z fundamentalnych praw pracowniczych jest prawo do strajku. W Polsce formalnie ono istnieje – ale otoczono je taką siecią proceduralnych przeszkód, że dla większości pracujących jest praktycznie niedostępne. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, uchwalona w maju 1991 roku, powstała w szczególnym momencie historycznym. Jak wskazują badaczki, jej ówcześni twórcy – środowiska prawnicze i związkowe wywodzące się z „Solidarności” – działali pod silną presją ochrony rodzącego się kapitalizmu przed falą strajków, która zagrażała napływowi zagranicznego kapitału w procesie prywatyzacji. Ustawa od początku miała ograniczać, nie gwarantować. Jej rolą nigdy nie było rozwiązywanie konfliktów na drodze dialogu, a rozbrojenie ruchu pracowniczego, który w Polsce doskonale znał swój arsenał i wiedział, jakich narzędzi użyć, by skutecznie walczyć z wyzyskiem. Państwo, w którego historii kluczową formą oporu były strajki okupacyjne – niegdyś za granicą nazywane strajkami polskimi, jako że Polki i Polacy opanowali okupacje do perfekcji, o czym pisze Michał Siermiński w „Pękniętej Solidarności”⁴ – zrobiło wszystko, co w jego mocy, by wytrącić z rąk robotnic i robotników działające metody walki.

Zgodnie z jej zapisami, strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości polubownego rozwiązania sporu. Zanim dojdzie do strajku właściwego, prawo wymaga przejścia przez bezpośrednie rokowania z pracodawcą, a następnie przez postępowanie mediacyjne – każdy z tych etapów musi się zakończyć sporządzeniem protokołu rozbieżności. Dopiero po tym, przy spełnieniu dodatkowych warunków, możliwe jest ogłoszenie strajku ostrzegawczego — jednorazowego, trwającego maksymalnie dwie godziny. Sam strajk właściwy może nastąpić jeszcze później.

Do tego dochodzi wymóg referendum strajkowego: strajk może być ogłoszony, jeśli wzięło w nim udział co najmniej 50% pracownic i pracowników zakładu pracy, z których większość zwykła głosowała za jego ogłoszeniem. W warunkach rotacyjnego zatrudnienia, nietrwałych umów, pracowników, którzy nigdy nie mają pewności, czy będą tu jutro i coraz powszechniejszej praktyki zatrudniania za pośrednictwem agencji pracy (outsourcowana siła robocza nie jest uprawniona do głosowania i nie może legalnie zastrajkować) – przeprowadzenie takiego referendum jest logistycznie karkołomne, a w gigantach takich jak Kaufland czy Amazon osiągnięcie progu 50% frekwencji jest niemalże niemożliwe. Nasza komisja w Amazon organizowała referenda strajkowe aż 3 razy i ani razu nie udało jej się zdobyć wymogu frekwencyjnego, jako że liczy się do niej każdy magazyn – również te, które zostały dopiero co otwarte i ze związkiem do czynienia praktycznie nie miały.

W referendum strajkowym wzięło udział 4978 pracowników i pracownic Amazon Fulfillment Poland, z czego ponad 95% głosowało za strajkiem. Po weryfikacji ważnych głosów, okazuje się, że najwięcej (proporcjonalnie do ilości zatrudnionych) pracowników zagłosowało w magazynie WRO1, a dalej w KTW1 oraz POZ1. Frekwencja wyniosła tam ok. 40%. W świetle polskiego prawa to, ile oddano głosów w poszczególnych magazynach, nie ma jednak znaczenia. Liczy się łączna ilość zatrudnionych w spółce. Zagłosowało około 25% całej załogi (nie liczymy tutaj pracowników agencyjnych)⁵.

Ustawa wprowadza też monopol związkowy – tylko związki zawodowe mogą reprezentować interesy pracowników w sporze zbiorowym. Pracownice i pracownicy niezrzeszeni nie mają prawa do wszczęcia sporu zbiorowego ani do ogłoszenia strajku. Biorąc pod uwagę specyfikę branż korzystających z prekarnej pracy – brak związków lub zbyt duże ryzyko zrzeszania się z uwagi na m.in. umowy czasowe – w praktyce miliony pracujących są pozbawione prawa do strajku nie przez formalny zakaz, ale przez architekturę systemu.

Efekt jest taki, że w Polsce strajki są niezwykle rzadkie. Nie dlatego, że jesteśmy zadowolone – dane pokazują coś odwrotnego – ale dlatego, że procedura ich organizacji jest skonstruowana w taki sposób, że pracodawca ma wiele czasu i narzędzi, by spór rozciągnąć, zneutralizować i wygasić. Kto będzie strajkował po zakończeniu ponad 2-letniego sporu, gdy pierwotny postulat stał się nieaktualny w związku z inflacją i zmianą wysokości pensji minimalnej? Jeśli za to zdecydujemy się na akcję bez zachowania przepisowych wymogów, organizator ponosi odpowiedzialność cywilną za wyrządzone szkody. Co więcej, osoba, której postawi się zarzut kierowania nielegalnym strajkiem – czyli najprawdopodobniej ta, którą szefostwo uzna za stanowiącą największe zagrożenie dla swojego biznesu – ponosi też odpowiedzialność karną. Już sam udział w strajku, który nie mieści się w rygorystycznych przepisach prawa, stanowi podstawę do dyscyplinarki. Ryzyko jest asymetryczne: kapitał może zwlekać bezkarnie, pracownice i pracownicy ryzykują odpowiedzialnością finansową oraz utratą źródła zarobków.

Walczymy o uwolnienie prawa do strajku, o wolność strajkową. Nie jako cel sam w sobie – ale jako warunek, bez którego wszelkie inne zdobycze pracownicze pozostają fikcją dla wybranych. Strajk to najgroźniejsza broń w rękach pracowników i pracownic. Odebranie jej jest równoznaczne z tym, że po drugiej stronie stołu negocjacyjnego siedzimy osłabieni.

Klasa w sobie i klasa dla siebie

Prekaryzacja robi jeszcze jedno – atomizuje. Kiedy ciągle zmieniasz pracę, kiedy twój staż w jednym miejscu jest krótszy niż życie muchy, kiedy boisz się odezwać głośniej, bo za drobny błąd możesz być zwolniony z dnia na dzień, nie budujesz więzi, nie organizujesz się, nie walczysz. Czujesz się odosobniona ze swoim problemem i przekonana, że to twoja osobista porażka, a nie wynik systemowej ustawki.

Marks rozróżniał klasę w sobie – ludzi, którzy obiektywnie dzielą wspólną pozycję ekonomiczną – od klasy dla siebie, czyli tych, którzy tę wspólnotę interesów uświadamiają sobie i działają na jej rzecz. Prekariat jest dziś klasą w sobie: rozproszony, zdezorganizowany, przekonany o własnej odrębności. Nasze doświadczenia są rozproszone, ale łączy nas wspólna rzeczywistość systemowego wyzysku – odczuwanego indywidualnie, będącego jednak zjawiskiem zbiorowym.

Jak pisze Jędrzej Szczepański w W tym kotle gotują się młodzi prekariusze, czyli krótko o realiach pracy w gastronomii:

Jak przekonać młode pracownice, że te wszystkie udogodnienia są przeciwko nim? Prosta odpowiedź wybrzmiałaby jako „Zrzeszać się! Organizować się!”, ale wszyscy chyba zdajemy sobie sprawę z tego, że tradycyjne zrzeszanie się w gastronomii jest właściwie niemożliwe, lokale są małe i operują na śmieciówkach. Drogę do związkowej pieczy nad gastronomią mogą otwierać związki branżowe czy regionalne, w tym również koła młodych Inicjatywy Pracowniczej. To oczywiście świetne i potrzebne rozwiązanie, tylko związek zawodowy trzeba jeszcze chcieć uciągnąć i aktywnie wspierać. Samo powstanie komisji nie jest magicznym remedium — potrzebne są pracownice gotowe przyjąć do świadomości, że (chcąc czy nie chcąc) tkwią w tej prekarnej gastropułapce coraz dłużej. Gastropracownico, gastropracowniku, warto zadać sobie pytanie: skoro jestem tutaj już siódmy rok, to może jest po co podjąć walkę?⁶

Zmiany prawne same w sobie nie wystarczą – historia pokazuje, że każde poluzowanie przepisów zostaje przez pracodawców natychmiast zagospodarowane. Potrzeba organizacji – zrzeszania się ponad zakładami pracy, ponad branżami, ponad formami zatrudnienia. W Inicjatywie Pracowniczej wierzymy, że model tradycyjnych związków zakładowych – przywiązanych do jednego pracodawcy, działających w izolacji – nie odpowiada śmieciówkowej rzeczywistości. Organizujemy się inaczej: międzybranżowo, ponad granicami umów, łącząc etatowców, zleceniobiorców i stażystów. Bez tego pozostaniemy elastyczne, czyli niepewne, na zawsze. My też chcemy żyć z godnością – mieszkać w jednym mieszkaniu dłużej niż rok czy dwa, móc planować własne życia wybiegając lata naprzód, korzystać z urlopów lekarskich – kto wie, może nawet jeździć na wakacje.

Gabriela Wilczyńska

[1] CBOS. (2025). Związki zawodowe w Polsce. Warszawa: Centrum Badania Opinii Społecznej.

[2] Grzegorczyk, J., & Rakowska, K. (2026). Koniec gospodarki niskich płac? Wynagrodzenia w Polsce po 1989 r. (część 1). https://www.ozzip.pl/publicystyka/item/3167-koniec-gospodarki-niskich-plac (dostęp: 9.04.2026).

[3] Eurostat. (2018). How common is temporary employment in your country? (23 maja 2018, dane za 2017 r., zbiór danych: lfsi_pt_a). https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20180523-1 (dostęp: 9.04.2026).

[4] Siermiński, M. (2017). Pęknięta „Solidarność”. Inteligencja opozycyjna a robotnicy 1964–1981. Warszawa: Instytut Wydawniczy Książka i Prasa.

[5] Referendum strajkowe w Amazon – podsumowanie, OZZ Inicjatywa Pracownicza, 28 kwietnia 2023 https://ozzip.pl/informacje/ogolnopolskie/item/2964-referendum-strajkowe-w-amazon-podsumowanie (dostęp: 9.04.2026). 

[6] Szczepański, J. (2025). W tym kotle gotują się młodzi prekariusze, czyli krótko o realiach pracy w gastronomii. Alarm Studencki, nr 7, (Studencki wyzysk).