Poniższe opracowanie stanowi element działalności publicystyczno-edukacyjnej zespołu prawnego struktur młodzieżowych Inicjatywy Pracowniczej. Po więcej takich treści zachęcamy odwiedzić zakładkę Prawo.

Wejście w życie układu zbiorowego

Układ zbiorowy pracy stanowi jedno ze źródeł prawa pracy (art. 9 k.p.). Oznacza to, że może być w określonych sytuacjach stosowany bezpośrednio, podobnie jak Kodeks pracy – bez konieczności zmiany Twojej umowy o pracę czy zlecenia.

Pracownicy objęci układem zbiorowym pracy korzystają z dobrodziejstwa tzw. zasady uprzywilejowania pracownika, z której wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Prawem pracy w tym znaczeniu jest właśnie m.in. układ.

Tzw. zasada automatyzmu prawnego zakłada, że z dniem wejścia układu w życie wynikające z niego korzystniejsze warunki pracy i płacy z mocy prawa zastępują dotychczasowe warunki przewidziane w umowie o pracę (lub umowie cywilnoprawnej, ponieważ od teraz układami mogą być objęte również osoby pracujące na takich umowach).

Zasada automatyzmu prawnego nie będzie miała jednak zastosowania w przypadku, gdy warunki przewidziane w układzie są mniej korzystne niż dotychczasowe warunki pracy i płacy zatrudnionych objętych układem. W takim wypadku pracodawca, aby móc stosować warunki układowe, musi w pierwszej kolejności złożyć każdemu z pracowników wypowiedzenie zmieniające (lub zawrzeć porozumienie zmieniające). To samo dotyczy zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych – w tym jednak przypadku sposób, formę i termin wypowiedzenia powinna przewidywać umowa. Jeśli nie zawiera takich postanowień, zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu cywilnego.

Rozwiązanie układu

Układ zbiorowy pracy ulega rozwiązaniu w przewidzianych przez Ustawę o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych przypadkach („Ustawa”). To znaczy: na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron lub z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu.

Utrata mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy nie oznacza, że z dniem jego rozwiązania wszystkie przewidziane w nim warunki przestają wiązać pracodawcę. Zasada automatyzmu prawnego znajdzie również zastosowanie w przypadku utraty mocy obowiązującej układu. Należy jednak pamiętać, że działa ona wyłącznie w przypadku zmian korzystniejszych dla pracownika. Tylko takie warunki pracy i płacy, z chwilą wejścia w życie nowego lub zmienionego aktu, stają się z mocy prawa częścią stosunku pracy.

Dotyczy to wszystkich elementów stosunku pracy, tj. zarówno tych, które wprost były oparte na poprzednim układzie zbiorowym (wynikały z niego), jak i tych, które wynikały z postanowień umowy o pracę. W tym drugim przypadku do automatycznego wejścia w życie nowych postanowień układu niezbędne jest, aby były one korzystniejsze dla pracownika od postanowień umowy o pracę, a nie tylko od poprzedniego układu¹.

Ocena „korzystności” nie jest oceną generalną, tj. nie polega na zwykłym porównaniu wysokości wynagrodzenia przed i po zmianie przepisów płacowych. Nie dokonuje się jej więc w oparciu o ostateczną wysokość wynagrodzenia po zsumowaniu wszystkich jego składników, ale poprzez porównanie każdego składnika z osobna. Stąd, jeśli wynagrodzenie „przed i po” pozostaje na tym samym poziomie, ale pracodawca pozbawia pracownika jednego ze składników wynagrodzenia (np. premii kwartalnej), taka zmiana może nie zostać uznana za korzystną. 

Przykład:

Dotyczy to chociażby redukowania niektórych składników wynagrodzenia, np. „włączenia” dodatku stażowego do wynagrodzenia zasadniczego, co na pierwszy rzut oka nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika. W perspektywie wieloletniej natomiast doprowadzi do niekorzystnego kształtowania jego wynagrodzenia, ponieważ wysokość dodatku stażowego “pochłonięta” przez wynagrodzenie zasadnicze nie będzie rosła z upływem lat, zatem zwiększaniem się stażu pracy. Co więcej, takie wynagrodzenie zasadnicze rzadziej będzie rosło ze względu na wzrost płacy minimalnej. 

Jeśli zatem układ przestaje obowiązywać, a pracownicy wracają na „kodeksowe” warunki zatrudnienia (bez składników wynagrodzenia przewidzianych w układzie) lub jeśli pracodawca wprowadza w miejsce starego układu nowy układ albo regulamin wynagradzania, które są mniej korzystne niż dotychczasowe warunki układowe, zasada automatyzmu prawnego nie znajdzie zastosowania.

W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany do dostosowania treści stosunków pracy do nowych regulacji zakładowych lub – w razie ich braku – do wprowadzenia zmian za wyraźną zgodą każdego pracownika. Zgoda może mieć charakter bezpośredni (podpisanie porozumienia zmieniającego) lub dorozumiany (brak odrzucenia nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym).

Zmiana ta nie może zostać przeprowadzona odgórnie, względem wszystkich pracowników , np. poprzez obwieszczenie pracodawcy. W poprzednim stanie prawnym wyjątek stanowiły porozumienia zawierane na mocy uchylonego art. 241(27) k.p. przez organizacje związkowe z pracodawcą, dotyczące czasowego zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy ze względu na sytuację finansową pracodawcy. Obecnie Ustawa nie przewiduje takiej możliwości.

W związku z tym po utracie mocy układu zbiorowego pracy warunki w nim przewidziane wiążą pracodawcę do czasu podpisania porozumienia z pracownikiem lub upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego. Na marginesie należy zaznaczyć, że w przypadku „masowych” wypowiedzeń zastosowanie może znaleźć ustawa o zwolnieniach grupowych.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23(1) k.p.)

W przypadku przejścia zakładu pracy należy rozróżnić dwie sytuacje.

Po pierwsze, jeżeli w przejmowanym zakładzie pracy obowiązywał układ zbiorowy pracy, jego postanowienia wiążą pracodawcę przejmującego przez okres jednego roku od dnia transferu. W tym okresie do przejętych pracowników co do zasady nie znajdują zastosowania postanowienia układu obowiązującego u pracodawcy przejmującego. Nie wyłącza to jednak możliwości objęcia tych pracowników – w drodze decyzji pracodawcy – postanowieniami tego układu w zakresie, w jakim są one dla nich korzystniejsze.

Po drugie, jeżeli w przejmowanym zakładzie pracy nie obowiązywał układ zbiorowy pracy, lecz jedynie inne źródła prawa pracy o charakterze wewnątrzzakładowym (np. regulamin wynagradzania), wynikające z nich warunki zatrudnienia z mocy prawa stają się treścią stosunków pracy przejętych pracowników. Jednocześnie, na podstawie zasady automatyzmu prawnego, zastosowanie znajdują również korzystniejsze postanowienia przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy przejmującego.

W tym przypadku brak jest jednak ustawowej gwarancji trwałości tych warunków – mogą one zostać zmienione przez pracodawcę, w szczególności w drodze wypowiedzenia zmieniającego, chyba że w porozumieniu transferowym zawartym z organizacjami związkowymi zastrzeżono okres gwarancyjny obowiązywania dotychczasowych warunków zatrudnienia:

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca (...) zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach (art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych). 

Przykłady:

W przejmowanym zakładzie pracy obowiązuje regulamin wynagradzania, który przewiduje premię miesięczną za wyniki sprzedażowe. Po dniu przejęcia prawo do premii staje się elementem treści stosunku pracy poszczególnych pracowników, którzy dotychczas objęci byli regulaminem wynagradzania w „starym” zakładzie. U pracodawcy przejmującego funkcjonuje układ zbiorowy pracy, który przewiduje premię roczną za wyniki pracy. Obydwa te składniki wynagrodzenia nie są ze sobą tożsame. Ze względu na przejęcie „przejmowani” pracownicy zostają objęci układem zbiorowym. Wskutek przejęcia pracownicy uprawnieni są zarówno do wspomnianej premii miesięcznej jak i premii rocznej. 

…

Zarówno w przejmowanym zakładzie pracy (Układ I) jak i u nowego pracodawcy (Układ II) obowiązują układy zbiorowy pracy. Układ I przewiduje nagrodę jubileuszową po 10 latach pracy w wysokości 2 tysięcy złotych, natomiast w Układzie II wysokość tej nagrody wynosi 2-krotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika i również jest wypłacana po 10 latach pracy. Niektórzy pracownicy nabędą prawo do nagrody w ciągu roku od dnia transferu. Ze względu na regulację przewidzianą w art. 24 Ustawy, przysługiwać im będzie wyłącznie roszczenie o wypłatę 2 tysięcy złotych, ponieważ w terminie roku od dnia przejścia nie będą objęci Układem II, a pracodawca nie zdecydował się na stosowanie wobec nich korzystniejszych warunków wynikających z tego układu. 

Czy rozwiązanie układu zbiorowego pracy może stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzienia zmieniającego?

Wracając do zagadnienia wypowiedzeń zmieniających w przypadku rozwiązania układu, pojawia się problem stosowania art. 45 k.p., z którego wywodzi się obowiązek zasadności wypowiedzenia (tzn. podania pracownikowi konkretnej, rzeczywistej i zrozumiałej dla niego przyczyny wypowiedzenia), oraz art. 38 k.p., dotyczącego obowiązkowej konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym. W tym zakresie konieczne jest rozstrzygnięcie:  

Czy sam fakt rozwiązania układu może stanowić wystarczającą, w rozumieniu art. 45 k.p., przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy? 

Zgodnie z obecnym brzmieniem przepisów:

postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze wypowiedzenia, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub takiego aktu (art. 16 ust. 5 Ustawy). 

Czy wskazany wyżej przepis wyłącza zarówno ochronę szczególną (np. związkową czy przedemerytalną), jak i ochronę ogólną, wynikającą z regulacji ograniczających swobodę pracodawcy w zakresie dokonywania wypowiedzeń – zarówno definitywnych, jak i zmieniających?

Utrata mocy obowiązującej zakładowego układu zbiorowego pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę dokonania wypowiedzeń zmieniających, jednak sama w sobie nie przesądza jeszcze o ich zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego ocena ta wymaga każdorazowo uwzględnienia okoliczności, w jakich warunki pracy i płacy są wypowiadane. Jeśli dotychczasowy układ zastępowany jest nowym układem lub regulaminem wynagradzania, sam fakt ich wprowadzenia może stanowić samoistną przyczynę składania wypowiedzeń. W takim wypadku jednak istotny jest zakres i szczegółowość regulacji wprowadzanych aktów – zgodnie z wyrokiem SN z 23.07.2024 r., II PSKP:

W oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien wskazać nie tylko ustanie mocy obowiązującej zakładowego układu zbiorowego pracy jako przyczyny wypowiedzenia, ale również przedstawić uzasadnienie złożenia określonej treści propozycji nowych warunków zatrudnienia, jeżeli został przez niego wprowadzony ogólnikowy regulamin wynagradzania, niezawierający kryteriów uzasadniających przyczyny ustalenia nowej wysokości obniżonego wynagrodzenia pracownika, w połączeniu z szeroko rozwartymi widełkami dolnego i górnego wynagrodzenia na danym stanowisku pracy.

Jeśli natomiast układ nie jest zastępowany nowym układem lub regulaminem wynagradzania, przepis art. 16 Ustawy nie wyłącza obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.) (Uchwała SN(7) z 15.10.2008 r., III PZP 1/08, por. Wyrok SN z 5.04.2007 r., I PK 255/06, Uchwała SN(7) z 15.10.2008 r., III PZP 1/08, Wyrok SN z 23.08.2005 r., I PK 24/05).

Co za tym idzie, w powyższej sytuacji pracodawca, składając wypowiedzenie zmieniające, nie może ograniczyć się do wskazania, że układ został wypowiedziany lub uległ rozwiązaniu. Okoliczność ta nie stanowi bowiem samoistnej, uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca powinien wskazać inne, obiektywne przyczyny oraz uzasadnić wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia wobec konkretnego pracownika. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego w terminie 21 dni od jego złożenia do sądu pracy. Pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania w treści wypowiedzenia. Jeżeli sąd uzna wypowiedzenie za niezasadne, może przywrócić pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach.

Opracowanie: Róża Skrobiś, zespół prawny struktur młodzieżowy Inicjatywy Pracowniczej

kontakt: mlodzi.ip@ozzip.pl

[1] (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Gdańsk 2025)